Jornada flexível exige cuidados no momento da contratação

Nessa modalidade, os horários de trabalho podem ser variados, com um horário pré-estipulado de trabalho (horário núcleo) na empregadora, respeitada a jornada máxima de oito horas diárias ou 44 semanais, conforme explica o advogado João Emilio Bertolucci – sócio fundador da Bertolucci & Ramos Gonçalves Advogados. Em regra, esse tipo de expediente se aplica a empresas de pequeno e médio portes, inclusive a prestadoras de serviços. “Pode-se dizer esse tipo de expediente tem por objetivo otimizar o trabalho, fazendo com que o trabalhador esteja na empregadora em horários que a empregadora mais precisa do funcionário, contando a empresa com menos colaboradores em momentos em que o movimento comercial é notoriamente menor”, informa o especialista.

Diferenciais

Bertolucci observa que a contratação tradicional vincula o trabalhador a cumprir jornada de trabalho em um horário fixo e imutável, independentemente da necessidade específica do empregador desse colaborador em outro momento.  “Nesse regime (jornada flex), a vantagem está na absoluta estabilidade de horário de jornada, de maneira que caberá ao empresário ‘encaixar’ sua demanda nos momentos em que conte com a presença de seus colaboradores”, ponderou.

“O trabalho em tempo parcial ele é muito comum em outros países e, no Brasil, ele é menos comum, embora previsto na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho)”, explica a coordenadora executiva do Dieese, Patrícia Pelatieri. Para esse tipo de contrato, todas as formalidades são as mesmas. A única coisa que altera é a jornada e tudo que incide sobre ela é proporcional. A jornada de um funcionário em regime parcial não pode exceder 25 horas semanais e o salário é proporcional às horas trabalhadas.

Direitos como férias, décimo-terceiro, aviso prévio, descanso semanal remunerado, adicional noturno, auxílio doença, entre outros, estão assegurados a esse tipo de empregado. Mas horas extras e banco de horas estão vetados nesse tipo de contratação. “O pressuposto para a jornada de trabalho formal é de 44 horas semanais. Essa jornada em tempo parcial existe na CLT, lembrando que alguns tipos de trabalho não necessitam de uma jornada de 44 horas, seja porque trata-se de um turno ou períodos na semana enfim. Como esse trabalho não precisa mais de 25 horas, então, não precisa de hora extra”, explicou Pelatieri.

Riscos

Como o colaborador tem a opção de ‘eleger’ o melhor horário, a seu critério, entre alguns disponibilizados (essa é uma das modalidades), João Emílio entende que não há nenhum prejuízo ao trabalhador, “posto que o número de horas não será alterado”, disse o especialista. No entanto, para o empregador, o risco de contratação de uma jornada flex, mesmo que essa modalidade esteja autorizada por convenção coletiva, diz respeito aos riscos decorrentes de uma demanda judicial trabalhista. “Como esse tipo de jornada não está regulamentado por lei alguma, há o risco de um Juiz Trabalhista, que, via de regra, segue a tendência de ‘favorecer’ ou ‘priorizar’ os direitos do trabalhador, entender que houve desrespeito à legislação trabalhista, impondo à empresa penalidades pelo evento”, explica o advogado.

Ao falar se esse regime de contratação precede ou incentiva a precarização da mão de obra, Bertolucci acredita que não, “pois a adoção desse regime de trabalho opera em favor de ambas as partes, porque permite ao empresário contar com mão de obra contratada em momentos de maior demanda e ao trabalhador organizar seu dia a dia de maneira mais pessoal”, enfatizou.

O que diz a CLT

A modalidade de contratação em jornadas menores do que 44 horas semanais é permitida pela CLT. “Como tendência, já se tem na CLT o dispositivo legal, como o artigo 58 e seguintes, que autorizam a contratação da jornada de trabalho inferior a oito horas”, afirma João Bertolucci. O dispositivo a que se refere o advogado é a jornada de tempo parcial, prevista na Medida Provisória Nº 2.164-41/2001. No entanto, é necessário que o modelo seja adotado desde o início da contratação, não podendo ser alterado sem anuência do sindicato.

Para ser adotada, a jornada flexível precisa ser aprovada como Projeto de Lei ou Medida Provisória. “A jornada flex tem potencial para beneficiar as pequenas e médias empresas, sem, todavia, se restringir a segmentos econômicos ou categorias profissionais”, avalia Bertolucci. Segundo ele, a jornada flexível segue sem legislação específica. “É possível garantir a jornada flexível, como sugerem o empresariado e os sindicatos, no entanto, vale notar que mesmo sendo adotado a partir de acordo coletivo, há um risco jurídico que deve ser avaliado em sua adoção uma vez que carece de dispositivo legal próprio”, finalizou o especialista.

PPE não altera contratos trabalhistas

Diferentemente do regime parcial, o PPE, proposto pelo Governo Federal, não tem a ver com novas contratações, mas com a manutenção dos contratos vigentes no País. O PPE é uma alternativa ao lay-off (suspensão temporária do contrato de trabalho para requalificação profissional), em que o trabalhador perde o vínculo empregatício. “O que está em discussão é uma outra coisa, não tem a ver com contratação e não mexe na legislação de contratação em tempo parcial. O que está em discussão, que é a Medida Provisória 680, é, na verdade, um instrumento a ser utilizado em momentos de crise e de dificuldades de um setor ou de uma empresa”, destaca a coordenadora executiva do Dieese, Patrícia Pelatieri.

Segundo a proposta, a contratação do trabalhador permanece a mesma, já que a redução da jornada para que tinha sido contratado é temporária. Com a PPE, “a empresa que estiver em crise, por razões externas à sua gestão, tem a possibilidade de entrar com uma solicitação de redução de jornada de trabalho e salários (até 30%). Isso é por um período de até seis meses, renovado por mais seis, ou seja, o período máximo de ajuste é de um ano”, acrescentou Patrícia. Pela MP 680, em vigor desde julho, a diferença, complementada pelo Governo ao trabalhador, não vai ultrapassar R$ 900,84 – o equivalente a 65% do maior benefício do seguro-desemprego.

Pela medida, esse não é um instrumento definitivo, mas experimental. “ele deve ser experimentado nesse momento de situação econômica difícil, até o final de 2016, quando deve ser avaliado os ajustes necessários e se, de fato, ele é um instrumento útil no momento de crise”. Ela acrescenta que essa proposta tem o apoio de boa parte das centrais sindicais.